成長企業の人材戦略を支援する株式会社スピリッツ。スピリッツは、経営者とビジネスパーソンのチャレンジを応援します。


ハイレベル人材採用事例①
出身業界で間口を広げ、経営幹部候補となる人材の適性を見極めハンティング

<課題>
ここ数年、売上・利益は順調に推移しているものの、将来のさらなる拡大に向けた最重要課題として、中国ビジネスを牽引できる人材をいかに強化できるかが挙げられる。そこで、数年後の売上アップを見越して経営幹部候補となりうるレベルの高級人材採用に踏み切った。

<アプローチ>
将来の経営幹部候補になれる条件として、人柄および卓越した成功体験を持っていることに拘って採用を開始。幅広い母集団から該当者を探すため、プレイングマネージャーとして一定の売上規模以上の経験を積んでいれば出身業界は不問とした。数十億元以上の責任を負う人材に限定し、経営適性のある人材をハンティングし、半年がかりで候補者像を絞っていった。

<成果>
日系大手家電メーカーのエリア統括責任者を採用。当初、小売業への転身は想定しておらず、業界転換に後ろ向きだった。弊社からは3回の面談を通して、実力主義を採用しており統括責任者以上の職位に就けるチャンスがあることを説き、最終的に業界転換を決意。

<導入顧客>
業 種 小売業(東証一部上場)
売上高 数千億円
従業員数 数千人
店舗数 数百店舗
現地法人 上海に現地法人が数社

ハイレベル人材採用事例②
中国全土の経営を統括するホールディングカンパニーで、人事制度を再構築できる人材を実務経験から絞り込み採用

<課題>
中国の各エリアごとに現地法人を設立し経営を任せていた。結果として、ブランディング、運営方法、人事制度などが独立して実施されることとなり、経営の一体感が失われた。あらためて中国全土で経営方針を統一させるためホールディングカンパニーを設立し、まずは各社ごとの人事制度を整理・再構築できる人材の採用が早急の課題であった。

<アプローチ>
複数子会社の人事制度を構築した経験のある人材に絞って採用を開始。中国の日系大手小売業の数は少ないため、人事制度再構築には必須となる日系文化を理解した人材であれば業界は不問とした。一方、自ら制度設計のできる人材が限られていたため、中国人主導で制度構築した企業を割り出した後アプローチをかけた。

<成果>
日系大手メーカーにおいて子会社の人事制度再構築、および中小メーカーにおける人事制度構築の経験を持つシニアマネージャークラスを採用。一貫してメーカー系の人事経験を積んできたが、より大きな規模での人事制度に携われること、および立案から実行までを任せられることにやりがいを感じ入社に至った。

<導入顧客>
業 種 小売業(東証一部上場)
売上高 数兆円
従業員数 数千人
店舗数 数万店
現地法人 中国全土に現地法人が数社

ハイレベル人材採用事例③
日本からの大量の出向者受け入れや、数十人規模の中国人採用を担う人事部門責任者をネットワークを駆使して採用

<課題>
上海現地法人にて人事部長クラスの人材が欲しい。上海の拠点が駐在事務所から法人格に昇格し、日本から大量の出向者を受け入れるとともに、数十人規模の中国人採用も実施しなくてはならない状況に。また法人格になることで、人事諸制度の構築も必要になり、人事に関する専門的な知識や経験を有した人材の採用が急務になった。

<アプローチ>
人事担当やMgr.クラスであれば、Web上で探すことも比較的容易だが、日系企業の人事部長クラスを探すことは困難。人的ネットワークを駆使し、当社にてサーチを行う手法を採用。

<成果>
日系大手メーカーの中国Holding Companyの人事部長のスカウトに成功。工場長経験もあり、当該顧客のニーズにすべての面でマッチした人材を紹介することに成功。当該顧客の本業は小売業だが、中国現地法人の役割は、パートナーメーカーに対する製造委託を行うにあたっての生産管理業務のため、メーカーでの工場長経験も含め、これ以上無い組み合わせの紹介事例となった。

<導入顧客>
業 種 小売業(東証一部上場)
売上高 約一兆円
従業員数 約一万人
店舗数 約千店
現地法人 中国全土に現地法人が数社